Per 1 augustus 2022 zijn er 4 belangrijke wijzigingen in arbeidsrechtland ingegaan. Bent u werkgever en heeft u de arbeidsovereenkomst met uw werknemers nog niet aangepast? Dan raad ik u aan deze blog te lezen. Ik geef een zo beknopt mogelijk overzicht van de 4 wijzigingen:
- Er is een beperking op het verbod van nevenwerkzaamheden.
- Er is een beperking op het studiekostenbeding.
- Werknemers hebben recht op meer zekerheid qua werktijden.
- Werkgevers moeten hun werknemers veel meer informatie verstrekken.
Ad 1. Verbod op nevenwerkzaamheden
Een verbod op nevenwerkzaamheden mag alleen nog maar als een werkgever daar een gerechtvaardigd objectief belang bij heeft. Voorbeelden zijn integriteitsissues, het vermijden van een belangenconflict etc. Wat kun je nu als werkgever het beste doen? In het beding kun je als werkgever dat gerechtvaardigde belang motiveren, maar dat is niet verplicht. Het is de vraag of je dat moet willen, want het is vooraf niet altijd duidelijk of er wel zo’n belang is. Het meest praktische lijkt om in het beding op te nemen dat er vooraf schriftelijke toestemming vereist is als de werknemer toch de nevenwerkzaamheden wil verrichten. Zo houd je als werkgever de vinger aan de pols en kun je tijdig de dialoog aan gaan als je het niet eens bent met de plannen van je medewerker.
Let op: bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen van voor 1 augustus die niet aan de nieuwe wetgeving voldoen, zijn nietig! Niets doen is dus geen optie.
Ad 2. Studiekostenbeding
Als een opleiding of scholing verplicht is volgens wet of CAO, omdat deze voor het uitvoeren van de functie noodzakelijk is, dan moet de werkgever die opleiding of scholing ook zelf bekostigen. Deze kosten mogen dan NIET meer verrekend worden met de werknemer in een studiekostenbeding. Verder moet de werknemer de scholing tijdens werktijd kunnen volgen. Dus opleidingstijd = werktijd. Al met al een wijziging die een werkgever in de portemonnee voelt.
Let op: bestaande studiekostenbedingen van voor 1 augustus die niet aan de nieuwe wetgeving voldoen, zijn nietig! Niets doen is dus geen optie.
Ad 3. Is flex nog wel flex?
Als u als werkgever geen flexwerkers in dienst heeft, kunt u dit punt overslaan. Zo ja, lees dan zeker verder. Flexwerkers is een verzamelnaam voor oproepkrachten, min/max contracten, uitzendkrachten etc. Kort gezegd gaat het om werknemers die flexibel ingezet worden; het rooster per maand of per week verschilt; geen vaste werkdagen of -tijden. Het is vanaf 1 augustus noodzakelijk om een goede roosterplanning te maken en een zogenaamd referentiekader op te stellen. Waarom? Voortaan kunt u als werkgever deze groep werknemers alleen verplichten om te komen werken op referentiedagen en -tijden die vooraf zijn bepaald en komt het een stuk nauwer met de momenten dat er gewerkt mag worden (weekend versus doordeweeks, overdag versus avond). Ook moet u de werknemer 4 dagen van tevoren schriftelijk (digitaal) laten weten wanneer er gewerkt moet worden of wanneer de werknemer juist niet hoeft te komen. Lukt dit niet, dan moeten de ingeplande uren uitbetaald worden. Tot slot mag de werknemer u als werkgever na 6 maanden onregelmatig werken vragen om grotendeels voorspelbaar werk. Binnen een maand moet u dan op zo’n verzoek reageren. Flexibel werken is dus voor werkgevers nog minder flexibel dan dat het al was.
Ad 4. Informatieplicht
De informatieplicht voor werkgevers bestond al (artikel 7:655 BW) maar is behoorlijk uitgebreid. Het is een te lange waslijst om in deze blog op te noemen. Het is nogal een duivels dilemma, want enerzijds wordt gezegd dat je als werkgever mag verwijzen naar de wet en de CAO. Anderzijds is de vraag of je niet beter toch je medewerkers uitvoerig moet informeren over een aantal ‘key’ onderwerpen. Naar mijn idee geldt hier: “better be safe than sorry.” Het goede nieuws is overigens wel dat er voor bestaande arbeidsovereenkomsten niets wijzigt. Als een werknemer die al in dienst is een verzoek om informatie doet, heb je als werkgever een maand de tijd om te reageren.
Meer weten over wat dit voor jouw organisatie betekent? Bel (06-19412393) of mail me of neem contact op via het contactformulier op mijn website.
Categorie: Arbeidsovereenkomst