GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG: DON’T CROSS THE BORDER

Grensoverschrijdend gedrag; sinds me-too een belangrijk issue en regelmatig onderwerp van gesprek in (sociale) media. Met helaas een heel recente nieuwe opleving door de ontstane situatie bij The Voice of Holland.

Arbeidsrechtadvocate Kim Voordes en vertrouwenspersoon Sonja Jansen hebben jaren samengewerkt binnen Labor HR Solutions en weten elkaar te vinden als expertise over en weer gewenst is. In hun werk liggen raakvlakken, bijvoorbeeld in situaties waarin grensoverschrijdend gedrag of pesten op het werk een rol speelt.

Zij gaan de dialoog aan over casus waarin een grensoverschrijdend gedrag in een werksituatie speelt, om van elkaars invalshoeken te leren en nieuwe inzichten op te doen.

Hoi Kim,

Graag leg ik een casus aan je voor als vertrouwenspersoon, want ik ben benieuwd hoe jij er als arbeidsrechtadvocaat naar kijkt. Dit verhaal hoorde ik van iemand op een verjaardag, dus het gaat niet over iemand die mij persoonlijk als vertrouwenspersoon heeft benaderd.

Dag Sonja,

Herkenbaar dat op dit soort informele momenten er mensen zijn die een verhaal aan je voorleggen. Natuurlijk geef ik graag mijn juridische blik op deze situatie.

Sonja: Een medewerkster van 25 jaar oud werkt als secretaresse bij een klein advocatenkantoor dat bestaat uit 5 advocaten en 2 secretaresses. Er heerst een ambivalente sfeer. Enerzijds is het namelijk heel gelijkwaardig en een sfeer van “ouwe jongens krentenbrood”, maar anderzijds kunnen de advocaten onder stress heel erg autoritair gedrag vertonen en dan kan er een ijzige sfeer hangen. De betreffende medewerkster werkt er nu ruim 3 jaar en heeft moeite met de ambivalente opstelling naar haar.

Kim: Een uit de praktijk gegrepen situatie, Sonja. In mijn werk zie ik dat dit soort situaties zich sneller voordoen in een kleine organisatie waar veelal een informele sfeer heerst, maar waar wel hard gewerkt moet worden en waar van oudsher een bepaalde hiërarchie heerst. Zoals bij zakelijke dienstverleners. Denk aan advocatenkantoren, accountants en notariskantoren. Maar natuurlijk kan zo’n situatie zich ook in een grotere organisatie voordoen.

Sonja: Regelmatig krijgt de medewerkster te horen dat het fijn is weer “jong bloed“ erbij te hebben en krijgt ze expliciete complimenten over haar uiterlijk, wat haar collega secretaresse overigens minder goed opvat. Op andere momenten kan ze een uitbrander krijgen en wordt haar voor de voeten geworpen dat ze dom is en als ze zo doorgaat dat haar contract wordt beëindigd. Dat gebeurt dan met forse stemverheffing, waardoor zij ook gestrest raakt en niet goed meer kan denken. Ze vertelde dat ze vaak met een steen op haar maag naar kantoor gaat. Ze is bang haar baan te verliezen en merkt dat de goede verstandhouding met haar collega-secretaresse wordt aangetast.

Kim: Of bepaald gedrag als seksueel intimiderend wordt ervaren, is subjectief. Wat door de ene persoon als ongewenst wordt beschouwd, wordt door de ander niet zo ervaren. Dit lees ik hier ook terug. De collega ervaart dit soort complimenten weer anders dan de medewerkster zelf. Het objectiveren van seksuele intimidatie speelt in de juridische aanpak dan ook een belangrijke rol.

Sonja: Dit soort situaties hoor ik vaker. Als vertrouwenspersoon kwalificeer ik dit als (seksueel) intimiderend gedrag, waardoor mogelijk haar functioneren, maar ook haar gezondheid wordt aangetast. Wanneer ze merkt dat ze heeft geprobeerd haar gevoel bespreekbaar te maken, maar dat dat niet serieus wordt genomen, terwijl ze zelf merkt steeds minder goed daardoor te gaan functioneren wordt ze radeloos. Doordat de advocaat heeft aangegeven een functioneringsgesprek te willen voeren raakt ze in paniek.

Hoe sta jij hier tegenover?

Kim: Als ik deze mevrouw zou bijstaan, dan zou ik eerst proberen haar angst weg te nemen door haar te informeren wat haar rechten zijn. Mijn advies zou zijn om het gesprek met de werkgever aan te gaan, maar zeker niet alleen. Zij kan iemand meenemen die zij vertrouwt en die sterk in de schoenen staat en het woord kan nemen op het moment dat zij in het gesprek dichtklapt. Die gesprekspartner hoeft geen advocaat te zijn; juridiseren doet de situatie vaak geen goed.

Het gaat erom dat in het gesprek aan de werkgever duidelijk wordt gemaakt dat de veilige werkomgeving op deze manier niet is geborgd en dat de werkneemster haar grenzen duidelijk gaat maken. Het overschrijdende gedrag is in deze situatie zelfs zover gegaan dat het niet alleen stress en gezondheidsklachten oplevert, maar ook van invloed is op de werkrelatie met de collega secretaresse en doorwerkt in het functioneren.

Er moet hier dus zeker iets gebeuren, want dit kan zo niet doorgaan. Het is lastig om voor een cliënt te bepalen of het raadzaam is om ziek te melden en wanneer de grens daadwerkelijk is bereikt, maar als de werkplek als onveilig wordt ervaren dan is langer doorwerken vragen om uitval, op korte dan wel lange(re) termijn. Een andere optie zou zijn om een preventief gesprek met de bedrijfsarts aan te gaan, die dan mogelijk vroegtijdige bemiddeling door een mediator kan bewerkstelligen.

Sonja, wat zou jij doen als jij van deze mevrouw een melding zou krijgen?

Sonja: Als haar werkgever mij zou hebben aangesteld als vertrouwenspersoon kan zij contact met mij opnemen. Zij kan dan haar verhaal bij mij kwijt in alle vertrouwelijkheid. Ik vertel haar werkgever niets over ons gesprek, zodat er ook geen negatief gevolg voor haar kan zijn. Het zal haar opluchten dat zij zowel haar verhaal kwijt kan als samen met mij kan gaan onderzoeken wat de opties zijn om tot een oplossing te komen. Want dat is wat ze wil.

Ik ga met haar ontrafelen wat er precies allemaal speelt, wat ze er zelf al aan gedaan heeft en wat een goede volgende stap zou kunnen zijn. Ik laat de beslissing bij haar en pak de regie niet over. Eén van de opties zou kunnen zijn dat zij voordat het functioneringsgesprek plaats vindt een gesprek aanvraagt over wat zij als onprettig ervaart. Ik zou daar als vertrouwenspersoon bij kunnen zijn. Niet als gesprekspartner maar gewoon als steun voor de medewerkster. Eerlijk gezegd komt het vaker voor dat ik niet mee ga, maar wel het gesprek met de medewerkster voorbereid, zodat ze beter kan verwoorden wat ze wil.

Weet je wat vaak voorkomt? Dat melders lang met het vertellen van hun verhaal wachten, waardoor ze regelmatig het gevoel hebben dat het niet meer goed kan komen. Ze zien dan de oplossing in ziekmelden of een andere baan zoeken. Ik maak ze duidelijk dat dat niet de eerst voor de hand liggende optie is. Dan kies je onvoldoende voor jezelf.

Pak de regie: vraag om professionele hulp

Uit deze dialoog wordt duidelijk dat juist de regie pakken in moeilijke situaties iemand goed doet. Alleen heeft die persoon daar wel hulp bij nodig. Zowel een advocaat als een externe professionele vertrouwenspersoon kunnen dan écht het verschil maken. Zowel voor de werknemer als de werkgever is tijdig informatie inwinnen noodzakelijk om erger te voorkomen.